Incluso cuando una empresa despida a un trabajador por falta grave igual deberá pagarle utilidades, indicó la Sunafil en una reciente resolución contra el BBVA Banco Continental. Retener las utilidades de un trabajador despedido por una falta grave es una práctica constante de las empresas. Esta práctica suele traer como consecuencia multas impuestas por la Sunafil y demandas ante el Poder Judicial en las que se solicitan el reintegro de los montos indebidamente retenidos.

El fallo
La resolución trató el caso de una trabajadora del banco que habría sustraído dinero de la empresa, por lo que fue despedida. El banco no abonó las utilidades del año 2014 de la trabajadora denunciante debido a que esta falta grave que le ocasionó un perjuicio económico a la empresa, siendo ésta además la razón de su despido. Sin embargo, para Sunafil, este argumento no amerita que el banco retenga la participación en las utilidades de un trabajador, por lo que impuso a la empresa una multa de S/.4,042.50.

Si bien la forma de resolver de la Sunafil está acorde con las normas laborales, “se aparta de la lógica empresarial y genera malestar porque el empresario siente que está premiando a un excolaborador que fue despedido”. Como el ordenamiento jurídico peruano no contempla la posibilidad de retener las utilidades del trabajador que genere perjuicio económico a la empresa a través de una falta grave, el empleador que incurra en esta práctica será sancionado.

La única forma en la que una empresa puede retener algún pago a un trabajador despedido por cometer una falta grave que haya causado perjuicio económico al empleador es a través de la retención de la CTS. En este procedimiento la empresa debe haber iniciado un proceso laboral contra el trabajador dentro de los 30 días calendarios posteriores al despido, para así cobrarle una indemnización por el perjuicio ocasionado. Salvo por esta opción, no existe un camino legalmente válido.

Recomendación
Una forma en que las empresas podrían protegerse ante esta situación es con regulación interna dirigida al personal responsable de dinero o bienes. Así, una opción es regular “en sus contratos, políticas internas y documentos similares la posibilidad de descontar de sus ingresos o de su liquidación de beneficios sociales [el monto sustraído]”. Ello califica como un descuento unilateral, el mismo que está expresamente motivado y autorizado por el trabajador. Cabe mencionar que los descuentos unilaterales han sido validados tanto por la Corte Suprema como por el Tribunal Constitucional.

Fuente: Semana Económica: 04 Octubre 2016